No meio do mar de dados que nos cerca hoje em dia, saber quais fontes são relevantes para mapear o perfil do seu colaborador sem virar um stalker e aprender a usar o People Analytics para dar um up na sua forma de gerir as pessoas e de tomar decisões mais estratégicas é fundamental. E é exatamente sobre isso que vamos falar no post de hoje.
Conceito
De acordo com Thaylan Toth, fundador e CEO da Mindsight, não existe uma definição exata consensual sobre o que é People Analytics. Mas basicamente, é o conjunto de métodos e técnicas de análise de dados usados com o objetivo de maximizar a gestão de pessoas.
Objetivo
Faz-se o processo de coleta, análise e interpretação de dados relacionados aos funcionários de uma empresa, com o objetivo de tomar decisões estratégicas baseadas em evidências. Isso inclui informações como: desempenho, engajamento, produtividade, rotatividade, habilidades e competências, entre outras.
As técnicas de análise de dados ajudam as organizações a entender melhor seus colaboradores e a tomar decisões mais certeiras sobre questões como recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira, gestão de desempenho e redução de turnover.
Quais as vantagens do People Analytics para os RHs?
As principais são:
- Tomada de decisões baseada em dados: com o uso de dados e análises quantitativas, os RHs podem tomar decisões mais objetivas e estratégicas, baseadas em evidências, ao invés de se basearem em suposições ou intuições;
- Melhoria do engajamento e da satisfação dos funcionários: é possível perceber áreas que precisam de melhorias e tomar medidas para aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários;
- Redução de custos: com a identificação de padrões e tendências nos dados, os RHs podem otimizar processos e reduzir custos desnecessários, como os custos de rotatividade de funcionários;
- Identificação de talentos: com a análise de dados de desempenho, habilidades e competências, é possível identificar e desenvolver talentos dentro da empresa, além de aprimorar processos de recrutamento e seleção;
- Alinhamento estratégico: o uso de dados e análises quantitativas permite que os RHs estejam mais alinhados com as metas e objetivos estratégicos da empresa, contribuindo para o sucesso geral da organização;
- Agilidade nas decisões: com a coleta e análise automatizada de dados, os RHs podem tomar decisões mais rapidamente e com maior precisão, permitindo uma resposta ágil a questões que surgem na empresa.
Resumindo, o People Analytics pode ser uma ferramenta poderosa para os RHs, proporcionando uma visão mais clara e objetiva dos dados relacionados aos colaboradores da empresa e permitindo decisões mais estratégicas e informadas.
Etapas
Para fazer uma análise estratégica dos dados, existem algumas etapas que a empresa pode seguir:
1. Escolher as variáveis
O primeiro passo é escolher as variáveis que serão analisadas. Elas precisam ser relevantes e é importante que tenham um poder meditivo de fato.
2. "Treinar"sua inteligência artificial
Você também precisa "treinar" sua inteligência artificial para que ela saiba exatamente o que você deseja. Se você quer montar um modelo de predição de desengajamento, por exemplo, é necessário que você "ensine" para o algoritmo o que é alguém engajado e o que é alguém desengajado.
A escolha das variáveis é a parte mais importante para que você treine a inteligência artificial da forma mais eficaz possível.
3. Atualização
Depois de montar as variáveis e coletar os dados, você precisa atualizá-los ao longo do tempo. O ideal é atualizar as informações a cada 3 meses.
Por onde começar?
Se você ainda não usa o People Analytics, você pode começar de duas maneiras:
- A mais fácil: adquirir um software para começar a gerar um histórico e guardar as informações;
- A mais difícil (e mais cara): contratar uma equipe especializada em People Analytics e delegar para eles a função.
Caso nenhuma dessas seja viável por falta de verba, existe uma alternativa mais barata: você mesmo passa a anotar as informações. Por exemplo: se você faz entrevistas, elabore uma lista de alguns critérios que você sempre observa nos candidatos. Depois você pode criar uma planilha e começar a anotar esses dados para analisá-los no futuro.
Vale a pena investir em um software para auxiliar nesse processo?
Utilizar um software pode trazer diversas vantagens para as empresas que desejam utilizar essa metodologia. Uma das principais é a automação do processo de coleta, organização e análise de dados, que pode ser feita de forma mais rápida e precisa do que se fosse feita manualmente.
Outras vantagens:
- o uso de tecnologia permite a integração de diferentes fontes de dados, incluindo dados de RH, dados financeiros e dados de desempenho de negócios, permitindo uma visão mais ampla e estratégica da empresa;
- possibilidade de gerar relatórios e visualizações de dados mais atraentes e compreensíveis;
- capacidade de realizar análises preditivas e identificar tendências e padrões que poderiam passar despercebidos de outra forma.
No entanto, é importante lembrar que o software é apenas uma ferramenta, e que ainda é necessário contar com profissionais qualificados e experientes para interpretar os dados e tomar decisões estratégicas com base neles.
Como não ferir a LGPD?
A coleta de dados pode vir de várias fontes, tanto internas, como registros da própria empresa, quanto externas. Ao coletar esses dados é fundamental que as empresas respeitem as regulamentações de proteção de dados, incluindo a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).
De forma geral, é importante voltar o foco para o objetivo do uso do dado e não usar as informações para outros fins. Algumas precauções que as empresas podem tomar para não ultrapassar nenhum limite:
- Obter consentimento: os funcionários devem ser informados sobre quais dados serão coletados, como serão usados e por quanto tempo serão armazenados, e devem dar seu consentimento expresso para essa coleta;
- Limitar a coleta de dados: as empresas devem coletar apenas os dados necessários para fins específicos de people analytics e evitar a coleta excessiva ou desnecessária de dados;
- Garantir a segurança dos dados: é importante tomar medidas adequadas para proteger os dados coletados, como criptografia, backups regulares e proteção contra acesso não autorizado;
- Respeitar a privacidade dos funcionários: as organizações devem evitar o uso de dados de forma que possa prejudicar a privacidade dos funcionários ou violar seus direitos;
- Adotar políticas de retenção de dados: devem ser definidas políticas claras sobre a retenção e descarte de dados, para garantir que os dados sejam mantidos apenas pelo tempo necessário e que sejam descartados de forma segura.
Redes sociais trazem dados de qualidade?
Por volta de 2015, as empresas estavam usando as redes sociais para fazer pesquisas, medir personalidade e entender a cultura das pessoas. Contudo, essa prática parou de ser adotada, pois constatou-se que os dados coletados nas redes sociais na maioria das vezes não eram relevantes. Além disso, havia uma preocupação com a invasão de privacidade das pessoas.
Quer saber mais?
Para saber mais detalhes sobre esse assunto, corre lá no nosso videocast para conferir a entrevista que fizemos com o Thaylan Toth, fundador e CEO da Mindsight, e com a Ligia Zotini, fundadora do Voicers. Está imperdível!